打造一支什么样的团队？

1大团队vs.小团队

大团队的好处是正规化，该有的角色流程都有，不怕一两个人把服务器拖垮了，也不怕一两个人造成公司氛围不好。大团队的招聘需求非常细，包括架构师、开发工程师、运维等。因为人多力量大，你要干的事情很多，好多功能模块都可以装到一块，当你想发起新项目的时候，有足够的人手；当你做一件事情的时候，可以做的大而全。同时，上升空间大，按照层级，团队成员的盼头会特别足，事情也可以做得细。大公司的项目从监控、运维、成品UI等等都有人负责，不容易出问题。

小团队的最大的好处是省钱，不用承担太大的风险。小公司的技术发展机会较少，上下级的关系更近，公司管理过程中的很多问题可以分享，这是很多创业人才需要的。他们放弃大公司的工作机会，从百度、新浪这样的大公司出来，其实更多是想在小公司学点东西。越小的公司，员工的参与感越强，公司的战略可能会跟你解释得更清楚，你跟老板接触得也更多。

另外一个就是管理风险，管理上的风险在小公司比较小一些。大的公司经常会有一个门槛，叫两百号人的企业，这时公司的职位层级就会清晰。一个创业公司典型的问题是老板总觉得还是一个创业公司，但是员工已经感觉不到创业氛围了，而且人多了以后，并不是每个人都有那么大的创业激情。如果这个时候老板没有意识到这个情况，不去强化公司文化，公司发展就会出现很多问题。

2你需要一支什么样的团队？

首先要看公司文化和风险偏好，就是老板愿不愿意投入人力去开拓一些新产品。特别是当公司的成本翻了两三倍之后，你的公司是否愿意接受这个风险挑战。

你想做小公司也要考虑这个问题，你的公司在很小规模的情况下能不能发挥优势，如果两三个很平庸的人，而且不能把他的积极性调动出来，你的 APP 可能什么都做不出来。

其次是技术与业务的发展战略和速度。小团队的风向就是船小好调头，随时可以把人撤回来，不像大团队，突然要撤先要找好出路。小团队两三个人随时可以被其他部门吸收，可以更加充裕和自由一些，但是同样也限制了你做大的产品。

小而精团队的初始化

1初始团队

如果你选择了小而精的团队，你怎么做好这个团队的初始化。如果你以前带的团队比较大，再想恢复成小而精的团队，还是会遇到挑战的。上面的任务整个往下压，压的过程中会不会导致某种内部的反弹，外部的消极怠工，你一开始都要想清楚。

2技术选型

一般公司搭建了一个平台，后面再想改框架就不大好改了。经常听到有人说，我要重构其实也不是那么容易。创业公司技术选型要放下大的想法，尽量考虑一些通用的、简单的要素，灌输一个够用就好的思想。如果你在以技术为导向的公司，那会很锻炼技术人才，但是我们也有其他方式锻炼技术人才，很多产品的实现难度会被技术的架构成本掩盖，比如说几行代码能搞出来的数据非得养一个团队，这件事情听起来好像我们追求一个很高的技术实现，实际上却是效率很低，产出成本也大。

3定义文化

我们公司早期没有定义文化，后来通过总结，我们把形成共识的那部分拿出来并反复想怎么定义为公司文化并进行宣讲。建议在公司早期发展时，可以考虑下自己的文化到底是什么，可以是一些关键字。以唱吧为例，企业文化的第一个关键词是责任，就是说这个工作既然交给你负责，你的本职就是完成你现在手里的产品，所有你能看到各个层面的问题，你都有责任提醒并进行反馈和修改，这是你的责任。

第二是试错。不要把公司资料包装得过于完整之后再营销，心中要允许试错，这是我们反复强调的。要容许犯错，我们公司有一次注册版本不能实现注册，这放在别的公司可是大事，但是在我们公司就不是严重的事情，以后同类的举一反三的情况不容许再出现，只是第一次完全容许，而且我们会有其他的相应措施帮助你解决问题。所以，容许犯错非常重要，这样别人才敢迈出那一步，才能做到小而精，如果不能让大家减缓压力，他没有办法做到。

第三就是平等。平等就是上下级之间的反馈渠道会非常畅通，这是第一点好处。第二点好处是小团队的职位可能不够，投钱没有那么多，在这种情况下，你如何打造一支像敢死队那样的特种部队，大家之间不会去争、去抢，最好的办法就是建立一个平等的氛围，相互之间没有上下级之分，讨论问题以做事为主。如何实现平等呢？首先得从高管老板做起，虚心接受来自各方的意见。因为每一个小而精团队的成员都带有创业的想法，老板要让他们感觉到自身价值的发挥才有利于保留他们的积极性。

我们每年会有两到三个月特别紧张的开发周期，这个紧要程度一半是市场真的非常急需，还有一半是我们也希望出现这样的状况。我们通过不断地训练他们创业的感觉，能在最快的时间做成哪些产品，在他们自己心中建立起一个标杆——我曾经在那么短的时间内创造了奇迹。

4责任与授权

授权非常重要，我们公司是隐私授权，这是我自己总结出来的经验。很多公司是这样，我们允许你做某个产品，你就可以做，当你不确定的时候，你要来告诉我。我们公司是所有没说不能做的事情，你都可以做，当你不是特别确定或者觉得对公司有害的时候，你来找我确认，偶尔的越权我们会去纠正，但是不会恐吓你，所以我们这个隐私授权会给技术人员一个很大的空间，他们会觉得所有的事情都能干，他们的心就会放得很广。

小团队的管理特点

1文化

什么是文化呢？文化是你做事的时候，自然而然觉得应该这么做，习惯形成的共识就是文化。公司管理到最后就是沟通的问题。在具体的实现上，第一是创立沟通的文化，第二是默契，如果大家都认为这么做不会牵扯到三观问题，效率会直线上升，那么定义清楚文化就会非常重要。

第二个是产品讨论对技术开放。这是我们公司一直比较坚持的一个文化。唱吧是一款工具+社交的 APP，社交其实是一个既不好做，又容易做重，而且人人都有点想法的产品。当时选择这个产品的原因，是觉得比较适合我们。

第三个就是对添加流程保持警惕。我以前在大公司做了五年，整个那套流程方案在我脑子里非常深刻，如果要照搬实施会非常繁重。虽然对整个流程的哪些环节都非常清楚，坏处就是我总会想着这些地方设计防线，要守住它，这很容易出问题。所以是否要添加流程来管理，效果不好预估。

其实，新员工同化是最难做的。如果新员工是一个刚毕业的学生，还比较容易同化，但如果是一个有经验想法的同事招聘进来，同化就会相当的棘手，关键是如何让他以前的工作方式和现在的工作方式兼容。我们公司的过程一般是员工进来直接让他做事情，做到我们认为出了一些问题的情况下，我们会就着这个问题开始讲唱吧的文化是什么样子、做事风格是什么样子，然后看他是否认同这种情况。如果得到那位员工的认可，然后再放手让他做，这个时候他就已经是一个被同化的过程。如果这个新进员工不认同你们公司的文化，有可能就会出现各种冲突。

2薪酬与招聘

工资要考虑工资的分位，还有工资的增长，包括工资增长是什么样子，工资的沟通和预期需要从战略上进行考虑。这个没有办法给出一个所谓正确错误的答案，尽量往上靠就可以。

然后奖金的设置一定要有区分度，做得好与不好至少要产生成倍的差距，同时我个人感觉非预期奖金比较好，即便员工不知道具体额度是多少，不知道是因为哪部分内容产生的，但是他知道做了很多事情就一定会有这种奖励。期权也是一样，创业公司可能早期就会把期权分配给你，但是每年会调整你的比例。

招聘毋庸置疑是要宁缺毋滥，如果你有紧急需求的时候，可能增加一两个人进该项目组，这方面我们会弹性处理。在项目特别紧的时候，可以允许增加一个经验少、要么聪明要么特别踏实、还能够培养起来、能跟团队兼容的人，但是总体原则还是宁缺毋滥。

然后面试也是一样，我们会更看重沟通，再额外去考虑他是怎么做的，比如产品存在的问题，市场里面提的这个需求是否合理，这种情况下，你会怎么处理？主要业务之外你怎么理解？你对创业的热情，还有对其他部门的错误你是怎么认知？这些方面都是为了寻找与我们公司相容的人。

3技术管理

在技术架构上，你要想好怎么样以一个比较小的团队去维护一个比较好的架构。我们的服务器运维和开发不分家，那么如何建立一个比较好的运维方案。我们做技术管理的时候，给下面的员工制定的技术目标是整个产品的质量，而不仅仅是产品的功能，开发完了之后上线是否有bug，用户是否喜欢等可能都会考核。然后是进行目标管理，需求导向，大家都去看市场上需要什么样的产品，包括我们如何去管理小而精团队？这帮人为什么在唱吧做？为什么在小公司不在大公司？要更多地关注他们的具体需求。

责任除了刚才说的责任授权就是责任交叉，测试同事会看住研发的那部分代码，研发会看住测试的效果，客户端会为了服务器准备余量，服务端会为了客户端救场。

组织结构尽量平级，组织结构能平就平，能不加高就不加高。然后在领域方面，各自负责的领域进行大幅度的交叉，你做这块也可以做其他的，不是说只做这一块，如果有不懂的地方，或者搞不定的往上找领导寻求帮助。

最后就是能力管理，就是管理者怎么提高员工的能力，小而精的团队加入公司主要是为了寻求技能的提升。最后几句话来总结下，第一就是招聘员工进来以后，目标导向实时“下雪”，“下雪”的意思就说给员工一个很有难度的挑战，让他去做一个很有挑战的事情，在他遇到困难的时候，作为管理者给他“雪中送炭”。

这样，引领他走到一定的高度，他自己会有一种成就感，同时也会让这个“下雪”的项目组内成员，对领导者的信任度增加。同时去挑战领导者的速度，通过不断挑战他们的速度，了解他们的速度极限在哪，也让他知道自己是被信任的。

还有，反馈机制非常重要，技术型人才特别多时，作为领导者需要不断地跟他们聊天，看他们有什么不满，让他们把各种各样的不满全都提出来。

最后一点是周报，当你处于以目标为导向的公司，建议写周报。周报的内容不是让员工介绍做了什么事情，而是员工想了什么事情，这些产品做到什么程度，员工觉得什么可以做。我下面的团队全部是这样，每个新版本上线之后，需要对新版本的功能进行总结。

周报的目的是放开我们平时讨论的细节，更多地对大目标大问题进行讨论，因为大家平时很可能过多关注细节，没有时间思考其他重要的问题。